這是我個人觀點，基於我 30 年來經營新創公司、在企業工作以及做志願服務的經驗。這個標題聽起來可能有點誇張，但這絕對是真真切切的實情。
以下是如何毀掉一家剛開始成長，或已經度過技術成長階段並已進入市場的科技公司。
步驟一：雇用不懂技術的人來管理社群媒體
這些人一開始表現還過得去，但隨著公司成長，社群媒體的工作量也會隨之增加。你將需要慢慢擴大團隊規模。他們永遠不會把任何工作自動化，因為他們根本想像不出該怎麼做，也沒有這方面的技能。
接著，社群媒體團隊就會需要一位經理。
步驟二：雇用一位社群媒體經理
這個人能有多懶就有多懶，但表面上看起來卻極具生產力。他們會要求更多行銷預算……並提議在他們不斷擴張的帝國中加入一位設計師。當然，他們會親自管理那些設計師。
步驟三：行銷 / 視覺設計團隊誕生
這創造了兩個嗓門極大、疊床架屋的冗員團隊。他們有管理架構、有團隊會議、有 KPI，他們整天高談闊論，最重要的是，他們永遠不會閉嘴。這種持續的喧鬧讓他們看起來像是公司裡最忙碌、最重要的團隊。為什麼？他們有圓餅圖和試算表，而且因為工作堆積如山而顯得無比忙碌……他們需要更多員工。他們現在立刻就要，但你猜怎麼著？他們沒時間親自招人，所以他們需要一位人力資源（HR）經理。
步驟四：HR 經理粉墨登場！
這個職位是如此可悲且令人尷尬，如果有人允許它存在，那麼他們落得在一家垂死公司工作的下場也是活該。這個職位簡直是懶惰的極致。為什麼工程師不能輪流負責這項工作？
為什麼管理層的開發人員不能做？難道你不想招募到最優秀的候選人嗎？你不能也不應該把決策權外包出去。任何持相反意見的人都很危險，你應該立刻跟他們劃清界限。
接著，HR 經理也需要一個團隊了……
步驟五：吸血蛭開始吸血
此時公司裡非技術人員的數量已經超過了技術工作者。這些非技術人員一星期中有一半的時間都在開會，並且需要將每個團隊的規模擴大一倍，才能勉強應付他們最初被雇用要做的那些工作。他們開始以驚人的速度消耗公司資源。公司看起來正在成長，但實際上其價值正在縮水。
步驟六：用「招聘政策」取代「唯才是用」
這是所有成長走向衰亡的起點。某些政策寫著「不要根據真才實學來雇用！」以及「不要根據產品/公司想要和需要的來雇用！」。因此，你只是被強迫浪費時間和資源。你那追求勝利的文化變成了失敗的文化！你會被職場霸凌，直到你接受每一個推動失敗的決定。一開始你可能會堅守陣地，但他們很狡猾，這可不是他們幫忙毀掉的第一家公司……他們會趁你忙碌或度假時，鑽漏洞塞進一堆人。這是不可避免的。漸漸地，不稱職的人越來越多。
步驟七：隱形國王
「隱形國王」的概念是：公司內部除了真正的老闆（國王）之外，還有其他一些自以為在掌控所有決定權的人。HR 就是這麼想的，因為他們是新員工接觸的第一關，而且只要他們高興就能開除人。在大家這種敬畏的心理下，隱形國王便誕生了。
行銷部門也產生了這種墮落的想法，因為他們是第一個透過行銷活動拉來客戶的人。
在理直氣壯的程度上，唯一有資格成為隱形國王的人只有開發者和工程師，但通常這些人很有自我價值感，也深知自己的貢獻價值極高，所以他們不會這麼做。
漸漸地，這些隱形國王開始推動產品變更、人員重組、公司組織架構調整，並要求聘請秘書、行政助理、業務分析師、專案經理（Project Manager）和敏捷大師（Scrum Master）。
一旦你碰到了 Scrum Master 這個級別，你就完蛋了。任何原本效率極高的技術人員，現在不論是每天、每週還是每季，都被迫困在與上述所有人的會議中，進行各種工作對齊（Catch-up）、每日站會（Stand-up）、回顧會議（Retro），當然還有評估會議（Review）！
步驟八：分給技術人員的預算變少
上述所有的寄生蟲行為，正在不斷縮減你原本想用來留住優秀人才的資金，因此原本優秀的人才開始慢慢離職。他們再次動身去尋找另一片更綠、更茂盛的草原，那裡沒有現下這家垂死公司裡霸道又擁擠的官僚風氣。公司依然需要他們，但資金緊絀……所以……
步驟九：把你的失敗外包給更失敗的對象
他們會向你解釋理由如下：
- 這是為了節稅
- 雖然現在已經沒有節稅優勢了，但他們會若無其事地對你撒謊
- 他們更便宜、更好
- 又是謊言……實際上因為以下原因，他們的成本反而更高：
- 糟糕的程式碼
- 糟糕的溝通
- 糟糕的邏輯
- 糟糕的客戶服務
- 糟糕的工作態度
- 又是謊言……實際上因為以下原因，他們的成本反而更高：
- 這是符合道德規範的做法
- 這根本是奴役，哪來的道德
- 這會讓我們的生活更輕鬆
- 更大的謊言
- 時差只會讓事情變得更困難
- 管理會變得更困難
- 開會會變得更困難
- 溝通會變得更困難
- 客戶最後會深受其害
- 更大的謊言
- 每個成功的公司都這麼做
- 誰在乎啊
外包的人員同樣也需要經理……
步驟十：來自不同文化背景的經理
技術團隊的經理現在有了不同的文化背景。這意味著當他們聘用來自自己文化背景的人時，他們可以做以下勾當：
- 抽走新員工 5% 到 15% 的薪水，並讓他們透過西聯匯款（Western Union）匯入經理父母的銀行帳戶
- 對所有來自相同文化背景的員工比照辦理
- 若他們不照做，就威脅開除他們
- 大約招募 7 個新員工後，他們就成功讓自己的薪水翻倍了，而且完全免稅
- 每招滿 7 名員工，他們每年就能在母國全款買下一套新房子
- 你的團隊規模將會過度膨脹，對公司幾乎沒有任何正面貢獻或價值，但這些來自不同文化的經理卻能賺得盆滿缽滿
步驟十一：尋求投資人或進行 IPO（上市）
你以為自己已經失敗得夠慘了嗎？不，好戲還在後頭。在一連串永無止盡的組織重組、重新包裝、合併與收購中，你的公司、產品和客戶會被千刀萬剮、拆卸拆解、反覆洗牌、咀嚼然後吐出來。接下來就是削減成本，但唯獨只削工程/技術團隊的預算，因為他們忙到無法出席那些會議。
為什麼他們無法出席？因為他們正忙得不可開交，在收拾外包人員留下的爛攤子以及因裁剪人員編制帶來的問題。
股價會暴漲，而投資人會套現離場，大賺一筆。他們帶來的資源也將慢慢枯竭，而只留給你一個空殼公司，伴隨著糟糕透頂的產品和客戶服務。
步驟十二：讓 AI 來拯救一切
在人去樓空、資金耗盡之際，你只能拼命抓住最後一根救生線。你的所有客服和支援都變成了 AI，你的所有內容都由 AI 撰寫。天哪，甚至連你的電子郵件也都是 AI 寫的。很快地，連你的衛生紙都要變成 AI 了——考慮到你公司目前的慘狀，這倒是挺貼切的。
步驟十三：對某些人來說是不幸的……我們關門大吉吧
你曾經擁有一項好事業，但所有的老鼠都已經跑去尋找下一頓大餐了，你什麼也沒剩下，除了聚少離多的家人、像被「外包」了的空扁銀行帳戶，以及心中那一股燃燒的渴望……想要發郵件給最初的那群開發人員，分享一個酷炫的全新點子。
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