これは、スタートアップの経営、大企業での勤務、ボランティア活動に携わってきた30年間の経験に基づく、私の個人的な意見です。タイトルは少し誇張されているように聞こえるかもしれませんが、これは紛れもない現実です。
急成長を始めたばかりの、あるいは技術的な成長期を終えてすでに市場に参入しているテック企業を、どのようにして潰すのか。そのステップを説明しましょう。
ステップ1：ソーシャルメディア担当として非技術職を採用する
彼らは最初のうちはうまくやるでしょう。しかし、会社が成長するにつれて、ソーシャルメディアの業務量も増えていきます。すると、徐々にチームの規模を拡大せざるを得なくなります。彼らは自動化をすることはありません。なぜなら、どうすれば自動化できるか想像すらできず、そもそもそのようなスキルも持ち合わせていないからです。
そして、ソーシャルメディアチームにはマネージャーが必要になります。
ステップ2：ソーシャルメディア・マネージャーを採用する
この人物は極限まで怠惰ですが、一見すると非常に生産性があるように見せる達人です。彼らはマーケティング予算の増額を要求し、自らの拡大する帝国にデザイナーを加えるべきだと提案します。もちろん、そのデザイナーを管理するのは彼ら自身です。
ステップ3：マーケティング／ビジュアルデザイン・チームの誕生
これにより、声の大きい2つの無駄なチームが誕生します。彼らには管理体制があり、チームミーティングがあり、KPIがあり、実によく喋り、そして何よりも絶対に黙りません。この絶え間ないノイズにより、彼らは社内で最も忙しく、最も重要なチームであるかのように見えます。なぜでしょうか？彼らは円グラフやスプレッドシートを駆使し、仕事が山積みで大忙しだからです。彼らにはさらなる人員が必要です。今すぐ必要なのです。しかし、どうでしょう？彼らには採用活動をする時間がないため、HR（人事）マネージャーが必要になります。
ステップ4：HRマネージャーの登場！
この職種はあまりにも哀れで恥ずべきものであり、もし誰かがこれを許すなら、その人は沈みゆく会社で働くという運命に甘んじるしかありません。この役職は怠惰の極みです。なぜエンジニアたちが交代でこのタスクを回せないのでしょうか？
なぜ開発マネージャーができないのでしょうか？最高の候補者を採用したくないのですか？意思決定をアウトソーシングすることはできませんし、すべきではありません。これに異を唱えるような人間を周囲に置くのは危険であり、すぐに縁を切るべきです。
そして、HRマネージャーにもチームが必要になります…
ステップ5：ヒル（吸血虫）たちが吸い上げ始める
会社は今や、技術職よりも非技術職のスタッフの方が多くなっています。この時点で、非技術職の人たちの週の半分は会議で埋まり、本来雇われた目的であるはずの仕事をこなすために、各チームの規模を2倍にする必要が出てきます。彼らは会社の資金やリソースを凄まじい勢いで消費し始めます。会社は成長しているように見えますが、その価値は実際には縮小しています。
ステップ6：実力主義に代わる採用方針（ポリシー）
これこそが、すべての成長が阻害される原因です。「実力で採用するな！」「製品や会社が求めているもの、必要なものに基づいて採用するな！」という訳のわからないポリシーが現れます。その結果、あなたはただ時間とリソースを浪費することを強いられます。「勝利の文化」は「失敗の文化」へと変貌を遂げます。あなたは失敗へと直進するあらゆる決定を受け入れるまで、執拗にプレッシャーをかけられます。最初は持ちこたえられるかもしれませんが、彼らは狡猾であり、これまでに何度も会社を潰す手助けをしてきたプロなのです。あなたが忙しい時や休暇を取っている隙に、彼らは要領よくすり抜けていきます。これは避けられません。こうして、徐々に無能な人間が増えていきます。
ステップ7：影の王たち（シークレット・キングス）
「影の王」のコンセプトとは、本当の経営トップ（王）はいるものの、社内の他のメンバーが「自分たちがあらゆる意思決定を行っている」と勘違いしている状態を指します。HRは、新規採用スタッフと最初に接触し、望めば彼らをクビにできるため、そう思い込みがちです。周囲もそのような目で彼らを見るようになるため、ここに「影の王」が誕生します。
マーケティング部門もまた、キャンペーンで最初に顧客を惹きつけるのは自分たちだという理由から、この種の偏った考え方に陥りがちです。
本来、影の王としての正当性を主張できる唯一の存在は開発者やエンジニアですが、一般的に彼らは自己肯定感が高く、自らの貢献価値をよく理解しているため、そのようなくだらない真似はしません。
やがて影の王たちは、製品の仕様変更、人員の再配置、組織体制の変更、秘書、管理アシスタント、ビジネスアナリスト、プロジェクトマネージャー、そしてスクラムマスターの設置を要求し始めます。
スクラムマスターを導入するレベルに達した時点で、すでに手遅れです。それまで有能だった技術チームの面々は、デイリー、ウィークリー、あるいはクォーターごとの進捗確認、スタンドアップ、振り返り（レトロスペクティブ）、そしてもちろんレビューといった会議に、上記の有象無象の面々と共に拘束されることになります。
ステップ8：技術職への予算の減少
前述のヒルたちが予算を吸い尽くすため、会社が引き留めるべき優秀な人材に回す資金が減少します。その結果、創業期を支えた優秀なキーパーソンたちが徐々に離れていきます。彼らは、この沈みゆく企業のような、専横的で混雑した環境のない、より新天地を求めて再び旅立ちます。彼らは依然として必要であるにもかかわらず、資金が枯渇しているため……そこでどうするかというと、
ステップ9：失敗を別の失敗組織へアウトソーシングする
その理由は、以下のように説明されるでしょう：
- 税制上のメリットがある
- 実際はすでにそんなメリットはありませんが、彼らは平然と嘘をつきます。
- 彼らの方が安くて優秀である
- これも嘘です。実際には以下の理由により、より多くのコストがかかります：
- ひどいコード
- お粗末なコミュニケーション
- 破綻したロジック
- 最悪なカスタマーサービス
- 劣悪な労働倫理
- これも嘘です。実際には以下の理由により、より多くのコストがかかります：
- それが倫理的に正しいことである
- 実際は倫理的とは言えない奴隷労働です。
- 自分たちの仕事が楽になる
- これ以上ない大嘘です。
- 時差（タイムゾーン）のせいで余計に困難になる
- 管理が困難になる
- 会議の設定が難しくなる
- コミュニケーションが困難になる
- 顧客がそのあおりを食う
- これ以上ない大嘘です。
- 他の成功しているすべての企業もやっている
- だから何だというのでしょう。
そして、外注先にもマネージャーが必要になります……
ステップ10：異文化のマネージャーたち
開発チームのマネージャーが異文化（海外）の人間になります。これは、彼らが同郷の人を採用する際、以下のようなことが可能になることを意味します：
- 給与の5〜15%をピンハネし、ウエスタンユニオン（Western Union）経由で自らの親の銀行口座に振り込ませる
- 同郷のすべての従業員に対してこれを行う
- 従わなければ解雇すると脅す
- 7人ほどの新規雇用を出せば、非課税で自身の給与を倍増させることができる
- 7人を採用するごとに、母国に一括払いで毎年新しい家を建てることができる
- あなたのチームは無駄に肥大化し、会社にとってプラスの貢献や価値をほとんど生まなくなりますが、その異文化から来たマネージャー自身は多大な利益を得ることになります。
ステップ11：投資家を募るか、IPO（新規公開株式）を行う
すでに十分に破綻していると思いましたか？ いえいえ、本番はこれからです。あなたの会社、製品、そして顧客は、果てしなく続く組織再編、形ばかりの刷新、M&A（企業の合併・買収）によって、切り刻まれ、シャッフルされ、噛み砕かれて吐き出されることになります。これに続いてコスト削減が行われますが、それが適用されるのは技術チームだけです。なぜなら、彼らは「会議に出席していなかった」からです。
彼らはなぜ会議に出席できなかったのか？外注労働者が引き起こした問題の火消しや、人員削減に伴うトラブル対応で忙しすぎたからです。
株価は急騰し、投資家は売り抜けて手っ取り早く利益を得ます。彼らがもたらしたすべてのリソースは徐々に枯渇し、手元に残るのは、ひどい製品と最悪のカスタマーサービスを抱えた会社の抜け殻だけです。
ステップ12：救世主としてのAI
この段階になるとすべての資金は底をつき、藁にもすがる思いで救命索を掴まなければならなくなります。カスタマーサポートはすべてAIになり、コンテンツもすべてAIによって執筆されます。おやおや、メールさえも今やAI任せです。そのうちトイレットペーパーまでAIになるでしょうが、今の会社の凄惨な状況にはそれこそがお似合いです。
ステップ13：不運に沈む……会社を閉鎖しよう
かつてあなたには素晴らしいもの（会社）がありましたが、群がっていたネズミたちは次のエサを求めてすべて去っていきました。あなたの手元には、ろくに顔を合わせることもなかった家族と、スカスカのアウトソーシングされたかのような銀行口座、そして……かつての開発者たちに「新しい素晴らしいアイデアがあるんだ」とメールを送りたくてたまらない、抑えがたい衝動だけが残されています。
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